Il 4 ottobre diventa festività nazionale: evoluzione, effetti in busta paga e disciplina delle festività
Dal 1° gennaio 2026 il 4 ottobre, ricorrenza di San Francesco d’Assisi, è una festività nazionale.
La novità si inserisce nel più ampio sistema delle festività civili e religiose previsto dalla Legge 27 maggio 1949, n. 260, nel corso degli anni più volte modificato.
Ma cosa cambia concretamente per i lavoratori e, soprattutto, quali sono gli effetti in busta paga?
1.Dalla legge del 1949 alle festività odierne
La L. n. 260/1949 ha individuato, accanto alla domenica, un elenco di festività civili e religiose riconosciute dalla legge, prevedendo per i lavoratori il diritto all’astensione dal lavoro con mantenimento della retribuzione. La stessa disciplina ha previsto anche la solennità del Santo Patrono del luogo di lavoro, riconoscendole specifici effetti sul piano lavoristico.
Per i lavoratori retribuiti a ore, la legge ha inoltre stabilito specifiche regole per la determinazione del trattamento economico spettante durante la festività.
2. Le modifiche del 1977 e la nascita delle “ex festività”
Un passaggio importante si è verificato con la L. 5 marzo 1977, n. 54, che ha disposto la soppressione, agli effetti civili, di alcune festività religiose. Tra le ricorrenze interessate figurano, ad esempio, San Giuseppe, l’Ascensione, il Corpus Domini e i Santi Pietro e Paolo. Queste giornate sono comunemente indicate come “ex festività”.
La loro soppressione come festività legali non ha tuttavia impedito alla contrattazione collettiva di riconoscere ai lavoratori specifici permessi sostitutivi. Tali istituti sono oggi generalmente disciplinati dai CCNL nell’ambito dei permessi per ex festività e, in determinati casi, dei ROL.
Si tratta, quindi, di un istituto di origine contrattuale, distinto dalla festività riconosciuta direttamente dalla legge.
3. Dal 2026 una nuova festività nazionale: il 4 ottobre
Il quadro è nuovamente cambiato con la L. n. 151/2025, che ha inserito il 4 ottobre, San Francesco d’Assisi tra le festività riconosciute dalla legge. La nuova disciplina produce effetti dal 1° gennaio 2026. Da tale data, pertanto, il 4 ottobre assume la natura di festività legale, con le conseguenze previste dall’ordinamento in materia di rapporto di lavoro e di trattamento retributivo.
4. Gli effetti del 4 ottobre in busta paga
L’inserimento del 4 ottobre tra le festività legali comporta anche conseguenze concrete sul trattamento economico del lavoratore. Gli aspetti da considerare sono diversi e dipendono, in particolare, dalla modalità di retribuzione e dal CCNL applicato.
A) Festività non lavorata. Se il 4 ottobre non viene lavorato, il lavoratore ha diritto ad astenersi dalla prestazione con conservazione del trattamento economico previsto per la festività.
Per i lavoratori mensilizzati, la festività è normalmente già compresa nella retribuzione mensile.
Per i lavoratori retribuiti in relazione alle ore o alle giornate lavorate, trovano invece applicazione le specifiche regole previste dalla legge e dal contratto collettivo.
B) Festività lavorata. Diversa è l’ipotesi in cui il lavoratore presti attività lavorativa il 4 ottobre. In questo caso, oltre al trattamento spettante per la festività, può trovare applicazione la maggiorazione prevista per il lavoro festivo, secondo quanto stabilito dal CCNL. Le percentuali di maggiorazione non sono uguali per tutti i lavoratori: occorre quindi verificare il contratto collettivo applicato al rapporto. A seconda della disciplina contrattuale, possono inoltre essere previste forme di riposo compensativo.
5. Il lavoro festivo può essere imposto?
Sul punto assume rilievo anche la giurisprudenza.
La Corte di Cassazione ha affrontato la questione della possibilità di imporre la prestazione lavorativa durante una festività infrasettimanale, affermando, in diverse pronunce, l'illegittimità di clausole collettive che prevedano in via generale l'obbligo di prestare attività lavorativa nelle festività. Tra le pronunce richiamate sul tema si segnalano Cass. 4 novembre 2016, n. 22481; Cass. 23 novembre 2017, n. 27948; Cass. 8 luglio 2019, n. 18887.
La Cassazione ha precisato e ribadito nel corso delle sue pronunce, come il datore di lavoro non può imporre unilateralmente la prestazione lavorativa nei giorni di festività infrasettimanale. Di conseguenza, non può essere sanzionato, n’è può dar luogo ad un licenziamento per giustificato motivo soggettivo, il rifiuto del dipendente di lavorare in tali giornate. La deroga al riposo festivo, è valida solo tramite un accordo sottoscritto tra il singolo lavoratore e l’azienda.
Ne deriva che la disciplina del lavoro festivo deve essere verificata alla luce della normativa applicabile, del CCNL e delle concrete modalità con cui viene richiesta la prestazione.
6. Se la festività cade di sabato o di domenica?
Particolare attenzione merita l'ipotesi in cui la festività coincida con la domenica, cioè con una giornata che è già normalmente destinata al riposo settimanale. In tale situazione può spettare un trattamento economico aggiuntivo, secondo la disciplina applicabile.
Per i lavoratori mensilizzati, il riferimento utilizzato dalla disciplina generale è normalmente pari a 1/26 della retribuzione mensile.
Per i lavoratori retribuiti a ore, il calcolo può invece essere effettuato secondo i diversi criteri previsti dalla normativa e dal CCNL applicabile.
Anche sotto questo profilo, quindi, non è possibile individuare un'unica modalità di calcolo valida per tutti i rapporti di lavoro.
Un'altra questione pratica riguarda la cosiddetta “settimana corta”, nella quale il sabato non costituisce una giornata lavorativa ordinaria. La semplice coincidenza della festività con il sabato non comporta automaticamente un trattamento economico aggiuntivo.
Anche in questo caso, tuttavia, occorre verificare la disciplina prevista dal CCNL e gli eventuali accordi aziendali applicabili, soprattutto quando il contratto collettivo preveda una specifica disciplina delle festività coincidenti con giornate non lavorative.
In sintesi:
✅ se il 4 ottobre non viene lavorato, al lavoratore spetta il trattamento economico previsto per la festività;
✅ se il 4 ottobre viene lavorato, oltre al trattamento spettante per la festività può essere dovuta la maggiorazione per lavoro festivo, secondo il CCNL applicato ed eventualmente con riposo compensativo;
✅ se il 4 ottobre coincide con la domenica, può spettare un'ulteriore quota retributiva, secondo i criteri previsti dalla normativa e dalla contrattazione applicabile;
✅ se il 4 ottobre coincide con il sabato non lavorativo nell'ambito di una settimana corta, la coincidenza non determina necessariamente un compenso aggiuntivo.
Le percentuali di maggiorazione, i criteri di calcolo, i divisori orari e la disciplina delle giornate non lavorative possono infatti variare in funzione del CCNL applicato e degli eventuali accordi aziendali.
7. Il 4 ottobre e Santo Patrono: sono la stessa cosa?
No. È importante distinguere la nuova festività nazionale del 4 ottobre dalla festività del Santo Patrono locale.
Il 4 ottobre è infatti una festività nazionale, riconosciuta dalla legge per l'intero territorio italiano.
La ricorrenza del Santo Patrono, invece, costituisce una festività distinta, collegata al luogo di lavoro e disciplinata dall'art. 2 della L. n. 260/1949.
Le due festività, pertanto, non si sostituiscono reciprocamente: possono coesistere e, ricorrendone i presupposti, produrre entrambe i propri effetti nell'ambito dello stesso anno.
8. In conclusione
L'introduzione del 4 ottobre tra le festività nazionali non rappresenta, quindi, soltanto una modifica del calendario. La nuova festività produce effetti anche nella gestione del rapporto di lavoro, nell'elaborazione della busta paga e nel calcolo delle competenze spettanti al lavoratore.
Ed è proprio in questi passaggi che diventa essenziale distinguere tra festività legale, ex festività, lavoro festivo, riposo settimanale e permessi contrattuali: istituti diversi, con regole e conseguenze economiche differenti in busta paga.
